遇到这样五类下属或者员工，果断放弃不必培养

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遇到这样五类下属或者员工，果断放弃不必培养插图

上周和某制造业的 HR 总监聊天，她叹气：“去年重点培养的 5 个高潜苗子，今年跑了 3 个。一问原因，全是被团队里几个‘老油条’和‘阴阳人’逼走的！”
这不是个例。企业砸钱做高潜项目，却总在“人”上栽跟头——选错人，白花钱；留错人，毁一窝。
今天我们就说透：哪些人必须清理？如何让好苗子真正长成大树？
遇到这样五类下属或者员工，果断放弃不必培养插图1 五类“问题员工”画像：表面无害，实则致命
第一类：交际大师——关系比业绩重要
这类人堪称“职场社交达人”，每天忙着组局、拉关系，朋友圈遍布全公司，但唯独拿不出像样的业绩。他们擅长在领导面前刷存在感，却在关键时刻掉链子。
某制造业企业曾有位“交际大师”，入职三年没完成过一个完整项目，却把部门同事的婚丧嫁娶、领导的喜好禁忌摸得门儿清。结果部门业绩年年垫底，直到被裁掉后，团队效率反而提升了 30%。
危害：消耗组织资源，传递“做事不如做人”的错误导向。
第二类：阴阳人——当面一套，背后一套
“阴阳人”是职场中的“双面派”，当面对你笑脸相迎，背后却在领导面前搬弄是非，或是在同事间挑拨离间。他们习惯用“不经意的提醒”制造矛盾，自己却躲在暗处看笑话。
曾有个互联网公司的项目组，因“阴阳人”的挑唆，开发和运营团队互相猜忌，项目延期三个月。后来 HR 介入调查，发现竟是一名基层员工为了“上位”，故意编造谣言破坏协作。
危害：摧毁团队信任，滋生内耗，让简单问题复杂化。
第三类：马屁精——能力不行，奉承第一
这类人把“拍马屁”当成职业技能，领导说东他绝不往西，哪怕明显是错的也坚决拥护。他们擅长用夸张的赞美哄领导开心，却从不敢提出真实建议。
某国企调研发现，一个“马屁精”聚集的部门，五年内没有出过一项创新方案，员工平均绩效比其他部门低 25%。因为在这样的环境里，说真话的人会被排挤，务实做事反而成了“异类”。
危害：误导管理层决策，形成“劣币驱逐良币”的畸形文化。
第四类：表演明星——雷声大，雨点小
“表演明星”最擅长“作秀”：开会时抢着发言、拍胸脯保证，实际执行时却敷衍了事，甚至把别人的功劳据为己有。他们的工作成果永远停留在 PPT 和口头汇报里，落地效果惨不忍睹。
有个零售企业的“明星员工”，每次汇报都把方案说得天花乱坠，但连续三次策划的活动都因准备不足亏损百万。后来发现，他的“创意”全是抄袭同行，根本没考虑过公司实际情况。
危害：浪费企业资源，透支领导信任，损害团队凝聚力。
第五类：老油条——混日子的“资深选手”
这类人往往工龄较长，对公司流程了如指掌，却把精力全用在“躲事”上。他们深谙“多做多错、少做少错”的“生存法则”，遇到难题就推给新人，自己则喝茶看报混日子。
某传统企业曾做过统计，老油条聚集的部门，新人离职率比其他部门高 40%。因为新人辛辛苦苦干实事，却比不上老员工一张“巧嘴”，时间长了自然心灰意冷。
危害：拖慢组织革新速度，传染“混日子”风气，消耗年轻人才的积极性。
遇到这样五类下属或者员工，果断放弃不必培养插图2 避开选人陷阱：高潜人才该怎么选？
既然知道了哪些人不能用，那如何找到真正有潜力的员工呢？结合十多年企业服务经验，分享三个关键思路，帮你精准锁定“潜力股”。
1. 先看“瓶子容量”，再看“现有水量”
俗话说，能力是现在装了多少水，潜力是能装多少水。很多企业选人时只看当前业绩（现有水量），却忽略了潜力（瓶子容量）。
那么，我们该怎么看潜力呢？有经验的 HR 一般会看这 3 种思维能力：

好奇心：喜欢主动探索新领域，遇到问题爱问“为什么”（比如主动研究行业新技术的员工）；
适应力：能快速应对变化，在不同岗位都能上手（比如跨部门支援毫无怨言，还能做出成绩）；
反思力：愿意接受反馈并改进，不固执己见（比如被指出问题后，主动调整工作方法）。

今年邀请我们做内训的一家科技公司，曾破格提拔一名前台小妹。因为她在完成本职工作之余，每天自学编程，还主动帮技术部整理数据。后来她成为公司最年轻的产品经理，主导开发的小程序为公司增收百万。
2. 从战略出发，别被“表面优秀”迷惑
很多企业做高潜项目时容易犯的错是：脱离公司战略选“通用型人才”，结果培养出来的人用不上。有个我们曾经服务过的外企案例，本是“关键人才保留”需求，却硬套“高潜培养”模式，最后吃力不讨好。
正确做法是：