《家庭财务宝典》

遇到这样五类下属或者员工,果断放弃不必培养

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遇到这样五类下属或者员工,果断放弃不必培养插图

上周和某制造业的 HR 总监聊天,她叹气:“去年重点培养的 5 个高潜苗子,今年跑了 3 个。一问原因,全是被团队里几个‘老油条’和‘阴阳人’逼走的!”
这不是个例。企业砸钱做高潜项目,却总在“人”上栽跟头——选错人,白花钱;留错人,毁一窝。
今天我们就说透:哪些人必须清理?如何让好苗子真正长成大树?
遇到这样五类下属或者员工,果断放弃不必培养插图1五类“问题员工”画像:表面无害,实则致命
第一类:交际大师——关系比业绩重要
这类人堪称“职场社交达人”,每天忙着组局、拉关系,朋友圈遍布全公司,但唯独拿不出像样的业绩。他们擅长在领导面前刷存在感,却在关键时刻掉链子。
某制造业企业曾有位“交际大师”,入职三年没完成过一个完整项目,却把部门同事的婚丧嫁娶、领导的喜好禁忌摸得门儿清。结果部门业绩年年垫底,直到被裁掉后,团队效率反而提升了 30%。
危害:消耗组织资源,传递“做事不如做人”的错误导向。
第二类:阴阳人——当面一套,背后一套
“阴阳人”是职场中的“双面派”,当面对你笑脸相迎,背后却在领导面前搬弄是非,或是在同事间挑拨离间。他们习惯用“不经意的提醒”制造矛盾,自己却躲在暗处看笑话。
曾有个互联网公司的项目组,因“阴阳人”的挑唆,开发和运营团队互相猜忌,项目延期三个月。后来 HR 介入调查,发现竟是一名基层员工为了“上位”,故意编造谣言破坏协作。
危害:摧毁团队信任,滋生内耗,让简单问题复杂化。
第三类:马屁精——能力不行,奉承第一
这类人把“拍马屁”当成职业技能,领导说东他绝不往西,哪怕明显是错的也坚决拥护。他们擅长用夸张的赞美哄领导开心,却从不敢提出真实建议。
某国企调研发现,一个“马屁精”聚集的部门,五年内没有出过一项创新方案,员工平均绩效比其他部门低 25%。因为在这样的环境里,说真话的人会被排挤,务实做事反而成了“异类”。
危害:误导管理层决策,形成“劣币驱逐良币”的畸形文化。
第四类:表演明星——雷声大,雨点小
“表演明星”最擅长“作秀”:开会时抢着发言、拍胸脯保证,实际执行时却敷衍了事,甚至把别人的功劳据为己有。他们的工作成果永远停留在 PPT 和口头汇报里,落地效果惨不忍睹。
有个零售企业的“明星员工”,每次汇报都把方案说得天花乱坠,但连续三次策划的活动都因准备不足亏损百万。后来发现,他的“创意”全是抄袭同行,根本没考虑过公司实际情况。
危害:浪费企业资源,透支领导信任,损害团队凝聚力。
第五类:老油条——混日子的“资深选手”
这类人往往工龄较长,对公司流程了如指掌,却把精力全用在“躲事”上。他们深谙“多做多错、少做少错”的“生存法则”,遇到难题就推给新人,自己则喝茶看报混日子。
某传统企业曾做过统计,老油条聚集的部门,新人离职率比其他部门高 40%。因为新人辛辛苦苦干实事,却比不上老员工一张“巧嘴”,时间长了自然心灰意冷。
危害:拖慢组织革新速度,传染“混日子”风气,消耗年轻人才的积极性。
遇到这样五类下属或者员工,果断放弃不必培养插图2避开选人陷阱:高潜人才该怎么选?
既然知道了哪些人不能用,那如何找到真正有潜力的员工呢?结合十多年企业服务经验,分享三个关键思路,帮你精准锁定“潜力股”。
1. 先看“瓶子容量”,再看“现有水量”
俗话说,能力是现在装了多少水,潜力是能装多少水。很多企业选人时只看当前业绩(现有水量),却忽略了潜力(瓶子容量)。
那么,我们该怎么看潜力呢?有经验的 HR 一般会看这 3 种思维能力:

  • 好奇心:喜欢主动探索新领域,遇到问题爱问“为什么”(比如主动研究行业新技术的员工);
  • 适应力:能快速应对变化,在不同岗位都能上手(比如跨部门支援毫无怨言,还能做出成绩);
  • 反思力:愿意接受反馈并改进,不固执己见(比如被指出问题后,主动调整工作方法)。

今年邀请我们做内训的一家科技公司,曾破格提拔一名前台小妹。因为她在完成本职工作之余,每天自学编程,还主动帮技术部整理数据。后来她成为公司最年轻的产品经理,主导开发的小程序为公司增收百万。
2. 从战略出发,别被“表面优秀”迷惑
很多企业做高潜项目时容易犯的错是:脱离公司战略选“通用型人才”,结果培养出来的人用不上。有个我们曾经服务过的外企案例,本是“关键人才保留”需求,却硬套“高潜培养”模式,最后吃力不讨好。
正确做法是:

  • 如果公司要转型线上,就重点找擅长数据分析、用户运营的人;
  • 如果要开拓新市场,就优先选适应力强、有跨文化经验的人;
  • 如果要做创新业务,就关注那些敢试错、有突破思维的人。
  • 团队里的这五类人,是否还在“浑水摸鱼”?
  • 高潜人才的培养路径,是否真正贴合公司战略?

只有不断反思、迭代,才能避免“白忙活一场”,让人才成为企业发展的核心驱动力。

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